“ÖĞRENME” niçin C- seviyesine taşınmalı  

 Günümüz dünyasında süratle evrilen iş ortamında şirketler devasa bir zorlukla karşı karşıya. Aynı şekilde değişimin hızı da o kadar yüksek ki iş yerleri her zamankinden daha hızlı ortadan kayboluyorlar. Bırakın gelişmeyi, yalnız ayakta kalabilmek için şirket liderleri adapte olmayı öğrenmek zorunda. Burada işlevsel kelime “öğrenmek”…

Şirketlerin adaptasyon kapasiteleri hakkında şimdiye kadar çok şey söylenmişken, şirketlerin “ öğrenme kapasiteleri “ hakkında da o kadar az söz söylendi. Günümüzde şirketlerin öğrenme kapasitesi adaptasyon kapasitesini belirliyor ve gelecekte hayatta kalabilme şansını etkiliyor.

Eğer şirketiniz öğrenmiyorsa büyümüyordur. Muhtemelen yok olma yoluna girmiştir.

Tabii ki birçok şirketin İnsan Kaynakları bölümünde Öğrenme ve Gelişim fonksiyonları var. Kurumsal öğrenme uzun ve zahmetli bir geçmişe sahip. Fakat bu raporda göreceğiniz gibi yeni güçler şirket liderlerinin acilen iki aksiyon almasını zorunlu kılıyor.

İlki şirketlerinin içinde öğrenmenin amacını yeniden tanımlamaları, ikincisi de öğrenme yapısını yeniden icat etmeleri.

Şimdi her CEO küresel salgının getirdiği muazzam zorluklarla baş etmeye odaklanmış durumda, fakat öğrenme konusunda en ileri yaklaşıma sahip şirketlerin bu dönemde dirençleri çok daha yüksek görünüyor. Kurumsal öğrenme ortamını temelden sarsan üç gücü iyi anlamışlar. Kriz atlatıldığında her CEO aynısını yapmalı.

Bu güçlere sırasıyla bakalım;

Yeni akla ve yeni öğrenme pratiğine yöneliyoruz.

Öğrenme değişimini etkileyen üç etmen;

1-Rekabet durumunu değiştirmek                       

• Öğrenme hızında rekabet
• Öğrenenlerin (makinalar ve topluluklar gibi) ortamını değiştirmek
• Öğrenme fırsatı sunulduğunda  en güçlü yetenekleri cezbetmede anahtar olmakta.

2- İşin tabiatını değiştirmek                     

• Dijitalleşme ve Covid-19 döneminde şirketler biyonik olmaya evrilmekte
• Uyumlanabilir içerik iyileştirmesi ve aktarılması,
• Tekn. ve aletler AI,VR,AV, IoT , makinalar ve insanlar  arasında artan karşılıklı etkileşim
• Yarı ömürlü beceri azalmakta, yeteneği satın almanın maliyeti  artmakta, bu yüzden beceriler, şirket içinde geliştirilmeli

3-Öğrenme paradigmasını değiştirmek                       

• Tanımlanmış beceriye bağlı alıştırma /yoklama
• Kabiliyet sınıflandırma
• Süregelen gerçek zamanlı öğrenme ihtiyacı analizi
• Kişiselleştirilmiş, küçültülmüş, harmanlanmış kapsayıcı ve sürekli beceri kazanma ve tazeleme                                         

Eski L&D (öğrenme ve gelişme) paradigmalarından;

• Ölçek, kalite ve network konusunda rekabet eden şirketler
• İş akışının dışında kalan öğrenme
• Sınıf odaklı ve statik e-öğrenme tabanlı
• Nesilden nesile devredilen statik L&D

Öğrenme ekosistemlerinin doğuşuna;

• Öğrenmeyi C – seviyesinin önceliği yap
• Güçlü L&D desteğiyle işin yönettiği öğrenmeye doğru git
• Öğrenmeyi iş akışına kat
• Veri sürümlü (data-driven) ve bilime dayanan öğrenmenin gücünden yararlan
• Şirkette öğrenme ortamı (learnscape) yarat

KAYNAK :BCG ANALİZİ